Точечный подбор персонала из сферы продаж.

Анализ

Мы анализируем команду и собственника для того чтобы специалист максимально вписывался в команду

Гибкий подход

В зависимости от критериев к кандидатам мы используем разные методы подбора

Результат

Мы не стремимся работать на скорость, нам важен результат

О компании

Компания «daxd» занимается подбором персонала и консалтингом по всей России используя специалистов со всего мира. Основное наше направление - точечный подбор специалистов. Мы практикуем современные методики оценки и подбора персонала, что позволяет лучше раскрывать потенциал специалистов.
Также взаимодействуем с разными учебными заведениями, в том числе online-школами.
Наша первостепенная задача сделать так, чтобы талант максимально раскрыл свои профессиональные навыки в компании - принес значительные результаты и оставался у работодателя длительное время. Для этого мы выявляем истинную заинтересованность кандидатов в работе, их интересы, достоверный опыт и предоставляем их заказчикам.

Услуги

Индустрии

Медицина

Строительство

Логистика

Недвижимость

Автомобильный бизнес

ИТ

Промышленность

Нефть и газ

Маркетинг

Услуги

Специальности

Менеджер по продажам

Аккаунт менеджер

КАМ

РОП

Брокер

ТОП менеджмент

Координатор ОП

Торговый представитель

Супервайзер

Как мы работаем

1

Профиль кандидата

Составляем портрет кандидата. Собираем информацию о команде, проекте, задачах и т.д.
2

Подписание договора

Подписываем договор о предоставлении услуг.
3

Размещение вакансии

Размещаем вакансию на определенных платформах, в зависимости от профиля кандидата.
4

Телефонные интервью

Наши специалисты проводят первичные интервью по телефону.
5

Анкетирование

После прохождения первого этапа кандидату предоставляется тест/анкета, на усмотрение заказчика.
6

Очная встреча или видеоинтервью

Следующий шаг, после прохождения анкетирования - видео-интервью.
7

Анализ кандидатов

Проводится отбор кандидатов вместе с руководителем отдела.
8

Предоставление резюме

Лучшие резюме вместе с примечаниями отправляются заказчику.

Почему мы

-1-

Специализируемся только на коммерции

Узкий профиль позволяет максимально сосредоточиться на решении задачи клиента

-2-

Даем гарантию на специалиста

Мы даем возможность замены сотрудника от 3х до 6 месяцев

-3-

Работаем не только по России

Отталкиваемся от пожеланий клиента и если это целесообразно, то подбираем персонал в других странах

Вам требуется подобрать персонал?

Да!

Что еще нужно знать

Вы производите полную оплату только по факту выполненных работ. В течении 3х дней после выхода специалиста.

На каждого сотрудника мы даем гарантию от 1 до 6 месяцев в зависимости от должности.

Точная стоимость оговаривается отдельно по каждой вакансии. Цена зависит от сложности поиска.

Мы предоставляем одну бесплатную замену на время испытательного срока.

Наши клиенты:

Кейсы

Клиент: Компания, занимающаяся оптовой продажей товаров для дома.

Цель: Подбор коммерческого директора, который сможет увеличить объем продаж и развить стратегические партнерства.

Этапы подбора
Анализ потребностей клиента

Проведение встречи с руководством компании для обсуждения требований к кандидату.
Определение ключевых компетенций: опыт в управлении продажами, навыки стратегического планирования, знание рынка, лидерские качества и способность к аналитическому мышлению.
Сложности:
Неясность с конкретными ожиданиями по объему продаж и срокам. Руководство не смогло четко определить KPI, что затрудняло формирование профиля кандидата.

Исследование и поиск кандидатов

Использование различных источников для поиска: профессиональные сети, базы данных, рекомендации и специализированные платформы.
Сбор информации о потенциальных кандидатах, их опыте и достижениях.

Сложности:

Нехватка кандидатов с необходимым опытом в специфической области (оптовая продажа товаров для дома). Многие кандидаты были из смежных отраслей, что вызывало сомнения в их способности адаптироваться к новым условиям.

Отбор кандидатов

Проведение предварительных интервью с отобранными кандидатами для оценки их квалификаций и соответствия требованиям.
Использование методов оценки, таких как кейс-интервью, для определения управленческих навыков и способности к принятию решений.

Сложности:

Некоторые кандидаты не проявили достаточной уверенности в своих способностях или не смогли четко объяснить свои достижения. Это создало дополнительные трудности при отборе.

Представление кандидатур

Подготовка отчетов о лучших кандидатах с детализацией их опыта, достижений и рекомендаций.
Организация встреч между клиентом и кандидатами.

Сложности:

Необходимость дополнительно подготавливать кандидатов к интервью, поскольку некоторые из них не имели опыта общения на высоком уровне с руководством компании.

Поддержка на этапе найма

Консультирование клиента по вопросам предложения о работе и условий контракта.
Помощь в процессе заключения договора и интеграции нового коммерческого директора в команду.

Сложности:

Обсуждение условий контракта с кандидатом затянулось из-за разницы в ожиданиях по уровню заработной платы и бонусам. Это потребовало дополнительных переговоров с клиентом для корректировки предложения.

Итог:
В результате тщательной работы и преодоления возникших сложностей, был подобран кандидат, который соответствовал всем требованиям и ожиданиям клиента. Новый коммерческий директор успешно вошел в должность и начал реализацию стратегии по увеличению объема продаж и развитию партнерских отношений.
Выводы:

Четкое определение требований и KPI на начальном этапе значительно упростило бы процесс подбора.
Регулярная обратная связь с кандидатами и клиентом позволила бы оперативно решать возникающие проблемы и избегать задержек.
Применение различных методов оценки на этапе отбора помогает более точно выявить кандидатов с необходимыми навыками и качествами.

Клиент: Производственная компания, специализирующаяся на производстве электроники.

Цель: Подбор руководителя отдела закупок, который сможет оптимизировать процессы закупок, снизить затраты и наладить эффективные отношения с поставщиками.

Этапы подбора
Анализ потребностей клиента

Проведение встречи с руководством компании для обсуждения требований к кандидату.
Определение ключевых компетенций: опыт в управлении закупками, знание рынка поставок, навыки переговоров и управления цепочками поставок.

Сложности:

Разные мнения среди руководства о том, какие качества наиболее важны для кандидата. Это создало путаницу в формировании профиля кандидата и усложнило процесс дальнейшего отбора.

Исследование и поиск кандидатов

Использование различных источников для поиска: профессиональные сети, базы данных, рекомендации от коллег и специализированные платформы.
Сбор информации о потенциальных кандидатах с акцентом на их опыте работы в закупках.

Сложности:

Ограниченное количество кандидатов с необходимым опытом в специфической области электроники. Многие кандидаты имели опыт в других секторах, что вызывало опасения по поводу их способности адаптироваться к специфике работы.

Отбор кандидатов

Проведение предварительных интервью с отобранными кандидатами для оценки их профессиональных навыков и соответствия требованиям.
Использование методов оценки, таких как ситуационные вопросы и анализ кейсов, чтобы понять, как кандидаты решают практические задачи.

Сложности:

Некоторые кандидаты не смогли продемонстрировать достаточные навыки ведения переговоров, что было критически важным для данной позиции. Это потребовало дополнительных собеседований с кандидатами, чтобы выявить их истинные способности.

Представление кандидатур

Подготовка отчетов о лучших кандидатах с детальным описанием их опыта, достижений и рекомендаций.
Организация встреч между клиентом и кандидатами.

Сложности:

Разница в ожиданиях по зарплате между кандидатами и клиентом, что создало дополнительные сложности на этапе согласования. Некоторые кандидаты отклонили предложения из-за несоответствия ожидаемой и предложенной зарплаты.

Поддержка на этапе найма

Консультирование клиента по вопросам предложения о работе и условий контракта.
Помощь в процессе заключения договора и адаптации нового руководителя отдела закупок в команде.

Сложности:

Необходимость дополнительного времени на обсуждение условий контракта и адаптацию нового руководителя, так как он приходил из компании с другой корпоративной культурой, что потребовало дополнительной поддержки и ознакомления с внутренними процессами.

Итог
В результате тщательной работы и преодоления возникающих сложностей, был успешно подобран кандидат, который соответствовал всем требованиям и ожиданиям клиента. Новый руководитель отдела закупок начал реализацию стратегии по оптимизации закупочных процессов и установлению взаимовыгодных отношений с поставщиками.
Выводы:

Четкое определение требований и ожиданий на начальном этапе значительно упростило бы процесс подбора.
Регулярная обратная связь с кандидатами и клиентом помогла бы оперативно решать возникающие проблемы.
Применение различных методов оценки на этапе отбора позволило более точно выявить кандидатов с необходимыми навыками и качествами.

Клиент: Компания, занимающаяся оптовой продажей товаров для дома.

Цель: Подбор коммерческого директора, который сможет увеличить объем продаж и развить стратегические партнерства.

Этапы подбора
Анализ потребностей клиента

Проведение встречи с руководством компании для обсуждения требований к кандидату.
Определение ключевых компетенций: опыт в управлении продажами, навыки стратегического планирования, знание рынка, лидерские качества и способность к аналитическому мышлению.
Сложности:
Неясность с конкретными ожиданиями по объему продаж и срокам. Руководство не смогло четко определить KPI, что затрудняло формирование профиля кандидата.

Исследование и поиск кандидатов

Использование различных источников для поиска: профессиональные сети, базы данных, рекомендации и специализированные платформы.
Сбор информации о потенциальных кандидатах, их опыте и достижениях.

Сложности:

Нехватка кандидатов с необходимым опытом в специфической области (оптовая продажа товаров для дома). Многие кандидаты были из смежных отраслей, что вызывало сомнения в их способности адаптироваться к новым условиям.

Отбор кандидатов

Проведение предварительных интервью с отобранными кандидатами для оценки их квалификаций и соответствия требованиям.
Использование методов оценки, таких как кейс-интервью, для определения управленческих навыков и способности к принятию решений.

Сложности:

Некоторые кандидаты не проявили достаточной уверенности в своих способностях или не смогли четко объяснить свои достижения. Это создало дополнительные трудности при отборе.

Представление кандидатур

Подготовка отчетов о лучших кандидатах с детализацией их опыта, достижений и рекомендаций.
Организация встреч между клиентом и кандидатами.

Сложности:

Необходимость дополнительно подготавливать кандидатов к интервью, поскольку некоторые из них не имели опыта общения на высоком уровне с руководством компании.

Поддержка на этапе найма

Консультирование клиента по вопросам предложения о работе и условий контракта.
Помощь в процессе заключения договора и интеграции нового коммерческого директора в команду.

Сложности:

Обсуждение условий контракта с кандидатом затянулось из-за разницы в ожиданиях по уровню заработной платы и бонусам. Это потребовало дополнительных переговоров с клиентом для корректировки предложения.

Итог:
В результате тщательной работы и преодоления возникших сложностей, был подобран кандидат, который соответствовал всем требованиям и ожиданиям клиента. Новый коммерческий директор успешно вошел в должность и начал реализацию стратегии по увеличению объема продаж и развитию партнерских отношений.
Выводы:

Четкое определение требований и KPI на начальном этапе значительно упростило бы процесс подбора.
Регулярная обратная связь с кандидатами и клиентом позволила бы оперативно решать возникающие проблемы и избегать задержек.
Применение различных методов оценки на этапе отбора помогает более точно выявить кандидатов с необходимыми навыками и качествами.

Клиент: Производственная компания, специализирующаяся на производстве электроники.

Цель: Подбор руководителя отдела закупок, который сможет оптимизировать процессы закупок, снизить затраты и наладить эффективные отношения с поставщиками.

Этапы подбора
Анализ потребностей клиента

Проведение встречи с руководством компании для обсуждения требований к кандидату.
Определение ключевых компетенций: опыт в управлении закупками, знание рынка поставок, навыки переговоров и управления цепочками поставок.

Сложности:

Разные мнения среди руководства о том, какие качества наиболее важны для кандидата. Это создало путаницу в формировании профиля кандидата и усложнило процесс дальнейшего отбора.

Исследование и поиск кандидатов

Использование различных источников для поиска: профессиональные сети, базы данных, рекомендации от коллег и специализированные платформы.
Сбор информации о потенциальных кандидатах с акцентом на их опыте работы в закупках.

Сложности:

Ограниченное количество кандидатов с необходимым опытом в специфической области электроники. Многие кандидаты имели опыт в других секторах, что вызывало опасения по поводу их способности адаптироваться к специфике работы.

Отбор кандидатов

Проведение предварительных интервью с отобранными кандидатами для оценки их профессиональных навыков и соответствия требованиям.
Использование методов оценки, таких как ситуационные вопросы и анализ кейсов, чтобы понять, как кандидаты решают практические задачи.

Сложности:

Некоторые кандидаты не смогли продемонстрировать достаточные навыки ведения переговоров, что было критически важным для данной позиции. Это потребовало дополнительных собеседований с кандидатами, чтобы выявить их истинные способности.

Представление кандидатур

Подготовка отчетов о лучших кандидатах с детальным описанием их опыта, достижений и рекомендаций.
Организация встреч между клиентом и кандидатами.

Сложности:

Разница в ожиданиях по зарплате между кандидатами и клиентом, что создало дополнительные сложности на этапе согласования. Некоторые кандидаты отклонили предложения из-за несоответствия ожидаемой и предложенной зарплаты.

Поддержка на этапе найма

Консультирование клиента по вопросам предложения о работе и условий контракта.
Помощь в процессе заключения договора и адаптации нового руководителя отдела закупок в команде.

Сложности:

Необходимость дополнительного времени на обсуждение условий контракта и адаптацию нового руководителя, так как он приходил из компании с другой корпоративной культурой, что потребовало дополнительной поддержки и ознакомления с внутренними процессами.

Итог
В результате тщательной работы и преодоления возникающих сложностей, был успешно подобран кандидат, который соответствовал всем требованиям и ожиданиям клиента. Новый руководитель отдела закупок начал реализацию стратегии по оптимизации закупочных процессов и установлению взаимовыгодных отношений с поставщиками.
Выводы:

Четкое определение требований и ожиданий на начальном этапе значительно упростило бы процесс подбора.
Регулярная обратная связь с кандидатами и клиентом помогла бы оперативно решать возникающие проблемы.
Применение различных методов оценки на этапе отбора позволило более точно выявить кандидатов с необходимыми навыками и качествами.

Остались вопросы?

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности

Точечный подбор персонала разного уровня